• Bu nedenle, şirketlerin entelektüel varlıklarını nasıl ölçecekleri ve yönetecekleri konusunda artan bir ilgi bulunmaktadır. Birçok şirkette başta “Balanced Scorecard” olmak üzere görünmez kalemler için uygun olabilecek ölçüleri belirleme konusunda çalışmalar sürdürülmektedir. Bu ölçümlerin bilgi organizasyonuna geçiş sürecinde anlamlı yararlar sağlayabilmesi için öncelikle;
  • Bilginin rolü ve entelektüel kapitalin niteliği konusunda daha fazla bilinçlenme ve anlayış sağlanmalıdır.
  • Şirket içinde daha fazla yaygınlaşan bir ortak dil ve kültür yaratılmalıdır.
  • Uygun ve kullanılabilir başarı göstergeleri tanımlanmalıdır.
  • Tutarlı bir çerçeve oluşturacak bir ölçme & geliştirme modeli kurulmalıdır.

  Bilgi yönetiminin temel kavramlarını anlamadan ölçmenin ayrıntılarına girişmek yanlış ve zararlı olacaktır. Bu nedenle, bu konuyla ilgili sağlam zihinsel modeller geliştirmek ve ortak anlayışı artırmak, yani şirket içinde sistematik ve kolektif bir bilgi yaratma ve kullanma kültürü yaratmak daha öncelikli bir çaba olmalıdır.

  Entelektüel kapitali geliştirmek için bir şirkette öncelikle çalışanların altı temel yetkinliğe sahip olması gerekir. Bunlar; üretebilme, cevap verebilme, öğrenme, öngörebilme, yaratma ve dayanma, ayakta durma yeteneğidir.

  Buradan, bilgi yönetiminin en önemli temelinin insan ve onun motivasyonu olduğu sonucu çıkarılabilir. Stratejik bilgi yönetimi, organizasyon içindeki önemli ilişkileri yönetmek ve bilgi çalışanları arasındaki işbirliğinin doğru koşullarını belirlemek için kullanılır. İşbirliğinin ve ilişkileri yönetmenin ilk koşulu, hangi amaçların ve fırsatların peşinde hangi yöne gidileceği konusunda ortak bir anlayış yaratmaktır.

  İkinci koşul, insanlara tüm yaşamlarının amacı değerli bilgi yaratmak olan profesyoneller olarak davranmaktır. Bu insanlar motive edilmeli ve kendilerine doğru yetkinlikler kazandırılmalıdır.

  Üçüncü koşul şeffaf bir yapı oluşturmaktır. Bilgi çalışanları, organizasyonun içini ve dış çevresini, çevresel unsurlarla nasıl bir ilişki içinde olduklarını, çalışmalarının bir bütün olarak organizasyon için ekonomik olarak ne değer ifade ettiğini açıklıkla görebilmelidirler.

  Bütün bunların sağlanabilmesi için yönetim inisiyatif almalı ve bir ve “bilgi üretme ve paylaşma kültürü” yaratmalıdır. Diğer bir ifadeyle, bilgi yöneticileri bilgi çalışanlarının aralarında açıklık ve güvene dayalı bir iletişimin ve işbirliği ortamının oluşmasına ve yüksek motivasyon sağlanmasına yardımcı olacak bir girişimde bulunmalıdırlar.

 

 

Bilgi toplumunun önündeki engelleri kaldırmak.
 

Buraya kadar belirtilen adımlar çok önemli fakat kendi başlarına yeterli değildir. Dönüşüm, engellerin kaldırılmasını ve giderek artan sayıda insanın sürece girmesinin sağlanmasını gerektirir. Bilgi toplumu olmayı engelleyen altı önemli sorundan söz edilebilir. 20. yüzyıl organizasyonlarında çok yaygın görülen bu sorunlar şunlardır:

Ø     Bürokrasi: kurallar, formlar, kağıt-kırtasiye işleri,

Ø     Rekabetçi duygular: bireycilik, bencillik, kazanma-kaybetme çatışması

Ø     Kontrol endişesi: güvensizlik, suçlama, eleştirme

Ø     Kötü iletişim: önyargılar, bilinçli ya da bilinçsiz saptırmalar, dinlememe),

Ø     Zayıf liderlik: öğrenmeyen, dinlemeyen, statü peşinde, takdir etmeyen ve

Ø      Katı hiyerarşi ve aşırı fonksiyonel bölümlendirme: insanların ve fikirlerin yalnızca dar bölmelerde aşağı ve yukarı hareket edebilmesidir.

İlk başlarda tüm bu engellerin ortadan kaldırılmasını sağlayacak ivme, zaman ve güç olmayabilir. Ancak, bunlarından kurtulmak için mutlaka çok ciddi bir şekilde eyleme geçmek gerekir.

 
Kısa dönemde sonuç beklememek, ancak kısa dönemdeki kazanımları önemsemek.

Bir kaç aylık ya da yıllık yoğun bir çalışmadan sonra dönüşümün ilk işaretleri görüldüğünde bilgi toplumu taraftarları âdeta zafer ilan etme eğilimine girerler. Dönüşüm, toplumsal kültürüne tam anlamıyla nüfuz etmeden bu doğru olamayacaktır. Bilgi liderleri, bu kısa dönemli kazanımları daha önce ele alınmamış önemli sorunların çözümü ve yeni vizyonla tutarlı olmayan sistemlerin gözden geçirilmesi için basamak olarak kullanmalıdırlar.

Diğer taraftan, bilgi toplumu olmak uzun zaman ve çok çaba gerektirdiğinden eğer kısa dönemde elde edilecek ve kutlanacak ara hedefler belirlenmemişse dönüşüm sürecinin ivmesini kaybetme riski vardır. Eğer yolculuk sırasında, belirli zamanlarda bir yerlere varıldığını görmezlerse çoğu insan o uzun yürüyüşe devam etmek istemeyebilir. Bu tür kısa dönem başarılarının da kendiliğinden olması beklenmemelidir. Bilgi liderleri, açık performans iyileştirmeleri elde etmenin yollarını aramalı ve bu yönde çaba gösterenleri tanımalı, takdir etmeli, ödüllendirmeli ve yükseltmelidir.

        Dönüşümün toplumsal kültüre yerleşmesini sağlamak.

     Bilgi toplumu gerçeği, dönüşüm kurumsallaştığında yani yeni vizyon liderlerin,   
     organizasyonların ve genel anlamda toplumun damarlarına kadar işlediğinde 
     ortaya çıkar. Yeni davranışlar, sosyal normlara ve paylaşılan değerlere köklü bir
     şekilde yerleşinceye kadar dönüşümde sapmaların olma riskini göz ardı etmemek
     gerekir.

Dönüşümü, toplumsal kültür içinde kurumsallaştırmada özellikle önemli iki faktör bulunmaktadır.

•      Toplumlara yeni tutum, davranış ve yaklaşımların bireysel ve kurumsal anlamda gelişmeye ve yaşam koşullarını iyileştirmeye
       nasıl yardım ettiğini göstererek bilinçlenmeyi desteklemek

•      Ülkenin siyasal ve ekonomik yönetiminde görev alacak gelecek kuşağın da yeni vizyonu benimsemesini sağlamak için eğitim
       ve geliştirme etkinliklerinde yeni yaklaşımı vurgulamak, buna zaman ve emek harcamak.

  Bir ülkenin bilgi toplumu olma yolculuğunu ve geçirdiği dönüşümü bir tırtılın kelebeğe dönüşmesi metaforu ile anlatmak ilginç olabilir.

  Tırtıl (öğrenmeyen ya da yavaş öğrenen toplum), belirli bir büyüklüğe adım adım ulaşır. Yalnızca tek bir yöne doğru sınırlı bir şekilde hareket edebilir. Genellikle, ileri doğru bir hamle yapabilmek için geriye doğru hafifçe bir kasılır. Varlığı, daha çevik ve daha güçlü canlıların (diğer toplumların) tehdidi altındadır. Biraz daha hızlanması ya da renk değiştirmesi (farklı siyasal ideolojileri ya da ekonomik sistemleri denemesi) tam potansiyeline ulaşmasına yardımcı olamaz. Hâlâ yere bağımlıdır.

  Bir noktadan sonra, tırtıl kendi yaptığı bir kozanın içine girer ve orada olağanüstü bir süreç gerçekleşir. Tırtıl, âdeta bir sıvıya dönüşür, çözülür ve ham protoplazma bir kelebek olarak yeniden bütünleşir. Bu zor süreci tamamladıktan sonra, tırtıl her yöne uçabilen bir kelebeğin gücü ve güzelliği ile ortaya çıkar. Rüzgarla birlikte uçar, güvenliğini ve özgürlüğünü sağlar.

  Benzer bir şekilde, zayıf, öğrenmeyen ve gelişemeyen bir toplum, kurumsallaşma güç ve kapasitesini kullanarak ve kendi dönüşümünü gerçekleştirerek başarılı bir bilgi toplumu olabilir. Bilgi toplumu, organizasyonlarını yetkilendirir, ürün ve hizmet kalitesine yönelik girişimlerini yaşamının kalitesiyle bütünleştirir. Öğrenme ve yenilenme girişimlerinin önünü açar. İşbirliğini cesaretlendirir ve kazanımları paylaşmayı özendirir. Sürekli öğrenme, gelişme ve yenilenme fırsatları yaratır. Bilgi toplumu gerçekleştiğinde öğrenme, algılama, davranışlar, inançlar ve değerler, zihinsel modeller, stratejiler ve prosedürler değişir. Bu dönüşüm sonucunda toplum âdeta kanatlanır, göklere yükselir ve güzel yerlere ulaşır.

   

  Kaynaklar:

  Kotter, J.P., Leading Change, Harvard Business School Press, 1996
  Marquart, M.J., Building The learning Organization, ASTD, McGraw Hill, 1996
  Barutçugil, İsmet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul 2002