Başarılarını gelecekte de sürdürmek ve kalıcı olmak isteyen organizasyonlardaki yöneticilerin önemli bir görevi  yeni yöneticilerin yetiştirilmesini sağlamaktır. Yönetici adaylarının eğitimi ve geliştirilmesi bugün artık her üst düzey yöneticiden beklenen tartışılmaz bir yöneticilik fonksiyonudur. Ancak, çoğu organizasyonda değişik nedenlerle bu konuya gereken önem verilmemektedir. Bazen mevcut yöneticiler, sanki hiç oradan ayrılmayacak ve başka yöneticilere ihtiyaç duyulmayacak gibi düşünmekte ve davranmaktadırlar. Bazen de yeni yöneticileri yetiştirmek anlamsız, boş bir uğraş olarak görülmektedir. Bir vizyona ve uzun
dönemli planlama alışkanlığına sahip olmayan yöneticiler, ihtiyaç olduğunda bunun nasıl olsa bir şekilde karşılanabileceğini var saymaktadırlar.

Üst yönetim basamaklarına kurum içinden yetişerek gelmenin, kurumun değişik basamaklarında ve bölümlerinde deneyim kazanmış olmanın büyük avantajları ve dolayısıyla önemi vardır. Kurum kültürünün oluşması ve sürekliliği, yöneticilerin bünye içinden, tanımlanmış bir eğitim ve koçluk süreci ile yetiştirilmesine doğrudan bağlıdır.

Başarılı spor kulüplerinin koçlarının ve yardımcılarının yetenekli gençleri bulmak ve yıldızlar olarak yetiştirmek için nasıl araştırma yaptıkları ve çaba harcadıkları yıllardır bilinmektedir. Başarılı kulüplerin güçlü alt yapıları, diğer bir ifadeyle genç kadrolar oluşturma ve yetiştirme düzenleri olduğu da bilinen bir gerçektir. Benzer şekilde, büyük ve kalıcı olmak isteyen organizasyonların üst yöneticilerinin, yardımcılarının ve danışmanlarının da gelecekteki yönetim kadrolarının temelini oluşturacak genç yetenekleri araştırmaları, bulmaları ve yetiştirmeleri gerekmektedir.

Genç yetenekler araştırılırken davranışsal özelliklerin ve istekliliğin yanı sıra yetkinlikler de çok önemli kriterler olarak dikkate alınmalıdır. Davranış, bir yönetici adayında fark edilmesi ve izlenmesi en kolay boyuttur. Bir çalışanın davranışlarını görmek, tanımak ve niteliğini belirlemek oldukça kolaydır. Tutku, diğer bir ifadeyle isteklilik ise geçmişte karşılaşılan zorluklar karşısında nasıl bir inanç ve kararlılık sergilendiğine bakılarak ortaya çıkarılabilen bir özelliktir. Tutku, diğer taraftan, yönetici adayının gelecekte karşılaşacağı zorluklara ilişkin nasıl bir tutum sergileyeceği konusundaki tahminlerle de ortaya çıkarılabilmektedir.

Yetkinlikler, bir çalışanın şu anda sahip olduğu ve gelecekte sahip olabileceği bilgilerin, becerilerin ve deneyimlerin toplamıdır. Yetkinlik aynı zamanda, sahip olunan bu niteliklerin kullanılmasına ilişkin olumlu zihinsel tutumu da içerir. Bir çalışanın sahip oldukları ile organizasyon tarafından gelecekte sahip olması arzulananlar arasındaki “açık” onun eğitim, geliştirme ve koçluk ihtiyaçlarının niteliğini ve düzeyini belirler.

Yetkinliklerin geliştirilmesi, yetkinliğini kanıtlamış bir yöneticinin yanında ve iş başında çok daha etkili ve kolay olacaktır. Ancak, bunun için öncelikle yetenekli gençleri ortaya çıkarmak ve bunları yetiştirecek deneyimli yöneticileri bulmak ve hazırlamak gerekir. Yönetici adaylarının seçilmesi ve yetiştirilmesi oldukça duyarlılık gerektiren bir konudur. Bu nedenle, önceden üzerinde düşünülmüş ve kararlaştırılmış bir sürecin izlenmesinde yarar vardır.

Öncelikle, gelecekte ihtiyaç duyulacağı düşünülen yöneticinin profilini tanımlayan bir yetkinlikler listesi hazırlanmalıdır. Oluşturulan bu yönetici profilleri, adayların seçimlerinde ve değerlendirilmelerinde kullanılır ve ilgili taraflara yetkinliklerin ne anlama geldiğini tam olarak görme fırsatı verir. Yönetici ile genç adaylar arasındaki görüşmelerin odak noktasını bu yetkinlikler listesi oluşturur. Taraflar, mevcut yetkinlikler ile arzulanan yetkinlikler arasındaki farkların nasıl giderilebileceğini tartışırlar.

Yöneticilerin böyle bir görüşme için başlangıç noktası olarak kullandıkları belirlenmiş iş profilleri (yetkinlikler listesi), organizasyonun stratejisine ve uzun dönemli planlarına dayanır. İş profilleri, genç yönetici adayının yetkinlik analizi için bir temel oluşturur ve kendisinin ideal profilden ne kadar sapma gösterdiği ortaya çıkarılır. Buradan, o kişinin kariyer gelişim planının sonraki adımlarının neler olacağı da belirlenebilir.

Yetkinliklerin her biri ile ilgili olarak doğru bilgi sahibi olmak gerekir. Her yetkinlik yetiştirme ile kazanılmaz hatta bazı yetkinlikler için bu tümüyle olanaksızdır. Eğitim ve yetiştirmeyle kazandırılamayacak daha çok kişilik boyutu ile ilgili olan bazı yetkinlikler vardır. Örneğin önyargılarla davranmak veya girişimci ruha sahip olmak kolay değiştirilebilir özellikler değildir.

Yetenek, yeni bir yönetici adayının başlangıçtaki şansıdır ve tek başına başarının güvencesi değildir. Yetenekli bir sporcu, eğer iyi bir çalışma programı ile desteklenirse en üst sıralara çıkabilir. İyi bir yönetici yetiştirme planı da eğer başlangıçta tam ve doğru bir durum analizi yapılabilirse başarılı olacaktır.

Yönetici yetiştirme sürecinde iki farklı yaklaşım izlenmektedir. Bazı yöneticiler, koçluk etkinliklerini yetiştirdikleri adayların eksik, sınırlı yönlerine odaklayıp, onların “açık” vermemesine çaba harcarken bazıları da güçlü yetkinliklerin daha da güçlendirilmesine önem vermektedirler. Şüphesiz, hangi yaklaşımın daha iyi sonuç vereceği adayın özel durumuna bağlı olarak değişir. Büyük olasılıkla, en güçlü yetkinliklerden başlayıp, iyi olarak nitelendirilebilecek yetkinliklere doğru inen bir koçluk uygulaması daha anlamlı olacaktır.
Bu yaklaşım, yönetici adayının kendine güvenini ve motivasyonunu destekleyecektir. Güçlü yönlerin daha etkin kullanılmasını ve daha kısa sürede olumlu sonuçların alınmasını sağlayacaktır. Şüphesiz bu yaklaşım, genel başarıyı iyileştirmek açısından, genç yöneticinin zayıf yönleri üzerinde çalışılması ihtiyacını ortadan kaldırmaz.